Umowa na okres próbny 3 miesiące – co warto o niej wiedzieć?

Tak, umowa na okres próbny 3 miesiące jest nadal dopuszczalna. Nie można jednak traktować jej jako automatycznego standardu. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy długość okresu próbnego zależy od planowanej kolejnej umowy. Trzy miesiące są właściwe przede wszystkim wtedy, gdy strony zakładają późniejsze zatrudnienie na czas nieokreślony albo na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy.

Jak dopasować okres próbny do kolejnej umowy?

Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia przy określonym rodzaju pracy. Od 26 kwietnia 2023 r. przepisy wiążą jej maksymalny czas z planami dotyczącymi dalszego zatrudnienia.

W praktyce oznacza to, że pracodawca planujący po okresie próbnym umowę na 9 miesięcy powinien zawrzeć umowę próbną najwyżej na 2 miesiące i wpisać do niej zamiar zawarcia umowy na taki okres. Jeżeli planowana jest umowa na 12 miesięcy lub dłużej, dopuszczalny jest 3-miesięczny okres próbny.

Trzy miesiące mogą poprzedzać także umowę na czas nieokreślony. Jeżeli po zakończeniu próby sytuacja kadrowa się zmieni, strony nie muszą zawierać dokładnie takiej umowy, jaką pierwotnie planowały. Ostateczna decyzja zależy od wyników okresu próbnego i aktualnych okoliczności.

Najważniejsze zasady dotyczące długości próby są następujące:

• 1 miesiąc dotyczy planowanej umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy.
• 2 miesiące dotyczą planowanej umowy na czas określony od 6 do mniej niż 12 miesięcy.
• 3 miesiące można zastosować przy planowanej umowie na co najmniej 12 miesięcy albo na czas nieokreślony.
• W umowach 1- i 2-miesięcznych należy wskazać, na jaki okres strony zamierzają zawrzeć kolejną umowę na czas określony.

Czy zamiar dalszego zatrudnienia jest promesą?

Nie. Wpisanie do umowy próbnej zamiaru zawarcia kolejnej umowy nie jest bezwzględną obietnicą zatrudnienia. Takie stanowisko prezentował GIP w 2023 r. Deklaracja opisuje plan stron na moment zawierania umowy próbnej, ale nie zastępuje przyszłej umowy o pracę.

Zamiar dalszego zatrudnienia obowiązuje przy założeniu pozytywnej oceny pracy. Jeżeli pracownik nie potwierdzi kwalifikacji albo nie sprawdzi się na danym stanowisku, pracodawca nie musi zawierać kolejnej umowy tylko dlatego, że wcześniej wpisał taki zamiar.

Plan może też ulec zmianie z innych przyczyn, na przykład organizacyjnych lub ekonomicznych. Zapis powinien być rzeczywisty, a nie fikcyjny. Nie należy wpisywać krótkiej planowanej umowy wyłącznie po to, aby formalnie uzasadnić dłuższy okres próbny.

Wydłużenie umowy i okresy wypowiedzenia

Kodeks pracy pozwala w określonych sytuacjach przedłużyć okres próbny. Część postanowień musi znaleźć się w umowie już przy jej zawieraniu, dlatego nie należy traktować ich jako automatycznych skutków każdej umowy próbnej.

1. 3 dni robocze – gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni.
2. 1 tydzień – gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie.
3. 2 tygodnie – gdy umowa próbna została zawarta na 3 miesiące.

Strony mogą uzgodnić, że umowa przedłuży się o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Taki zapis pozwala przesunąć koniec próby o okres, w którym pracodawca nie mógł ocenić pracy zatrudnionej osoby.

Umowę próbną na 1 albo 2 miesiące można także jednokrotnie wydłużyć, maksymalnie o 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. Przepisy nie wskazują szczegółowej listy stanowisk, przy których jest to dopuszczalne. Ocena zależy od charakteru obowiązków, dlatego przy nietypowym stanowisku uzasadnienie powinno być konkretne. W tym zakresie praktyka interpretacyjna nie jest jeszcze jednolita.

Kiedy można zawrzeć drugą umowę na okres próbny?

Z tym samym pracownikiem ten sam pracodawca co do zasady nie może ponownie zawierać umowy na okres próbny. Wyjątek dotyczy sytuacji, w której pracownik ma wykonywać pracę innego rodzaju.

• Inny rodzaj pracy powinien oznaczać rzeczywiście inny zakres czynności lub odpowiedzialności.
• Sama zmiana nazwy stanowiska nie wystarczy, jeżeli obowiązki pozostają takie same.
• Kolejna próba nie musi trwać tyle samo co pierwsza, ale nadal musi mieścić się w limitach wynikających z art. 25 Kodeksu pracy.
• Przy wątpliwościach trzeba porównać faktyczny zakres obowiązków, a nie tylko nazwy stanowisk.

Umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu trzech umów i 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony. Nie zmienia to jednak obowiązku prawidłowego ustalenia jej celu, czasu trwania i ewentualnych zapisów o dalszym zatrudnieniu.

Dla pracodawcy najważniejsza jest kolejność działań: najpierw należy określić realny plan dalszej umowy, a dopiero potem ustalić długość okresu próbnego. Trzy miesiące są legalne, ale nie są rozwiązaniem właściwym dla każdej rekrutacji.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W przypadku wątpliwości dotyczących treści umowy lub kwalifikacji pracy jako „innego rodzaju” warto skonsultować sprawę ze specjalistą prawa pracy.