Czy umowa na okres próbny wlicza się do limitu 33 miesięcy?

Nie. Umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu 33 miesięcy ani do limitu 3 umów na czas określony. Jest odrębnym rodzajem umowy o pracę, uregulowanym w Kodeksie pracy. Limity dotyczą wyłącznie kolejnych umów zawieranych na czas określony.

Dlaczego okres próbny nie pomniejsza limitu?

Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia przy określonym rodzaju pracy. Umowa na czas określony ma natomiast zapewnić zatrudnienie przez ustalony z góry czas. Różny cel tych umów powoduje, że przepisy traktują je odrębnie.

Jeżeli po zakończeniu próby pracodawca zawrze z pracownikiem umowę na czas określony, dopiero od jej rozpoczęcia zaczyna się liczyć limit 33 miesięcy. Do tego limitu wlicza się także liczbę zawartych umów terminowych, która co do zasady nie może przekroczyć trzech.

Relację między tymi rodzajami zatrudnienia można przedstawić w prosty sposób:

• Umowa na okres próbny – służy sprawdzeniu pracownika i nie pomniejsza limitu 33 miesięcy ani limitu 3 umów.
• Pierwsza umowa na czas określony – od jej rozpoczęcia liczony jest okres zatrudnienia terminowego.
• Kolejne umowy na czas określony – wliczają się do limitu 3 umów, a ich łączny czas co do zasady nie może przekroczyć 33 miesięcy.

Po okresie próbnym pracodawca może zawrzeć umowę na czas określony albo od razu umowę na czas nieokreślony. Sam fakt odbycia próby nie oznacza obowiązku zaoferowania któregokolwiek z tych kontraktów. Jeżeli jednak zostanie wybrana umowa terminowa, trzeba stosować limity przewidziane w art. 25¹ Kodeksu pracy, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek.

Na co uważać przy ponawianiu okresu próbnego?

To, że okres próbny nie wlicza się do limitu 33 miesięcy, nie oznacza możliwości wielokrotnego zawierania takich umów z tą samą osobą. Co do zasady obowiązuje zasada: jeden pracownik, jeden rodzaj pracy i jedna próba.

Ponowna umowa na okres próbny może być dopuszczalna, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy. Sama zmiana nazwy stanowiska nie wystarczy. Jeżeli zakres obowiązków i charakter pracy pozostają takie same, kolejna próba może zostać zakwestionowana, a w określonych okolicznościach potraktowana jako umowa na czas określony. Dlatego przy zmianie stanowiska trzeba ocenić rzeczywisty rodzaj pracy, wymagania i zakres obowiązków, a nie tylko nazwę wpisaną w umowie.